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　　Lifo管理系統是由60年代末從事心理學和企業管理研究的凱挈爾(Allan Katcher)博士和斯圖爾特·阿特金斯(Stuart Atkins)提出來的。他們一直致力於探索出一套最大程度發揮企業員工積極性和創造潛能的管理系統。當他們在為企業作工作績效評估的顧問工作時，感到現有的用於評估經理人員和普通員工工作成績的手段有一個致命的缺陷，那就是：評估者容易扮演上帝的角色，用一套貌似公平的標準去評判對方；而被評估者會覺得焦慮不安、自尊心受到挫傷而容易產生抵觸情緒。漸漸地，他們認為有必要發展出一套全新的探索自我與瞭解別人的工具，這套工具要讓人們不帶攻擊性地去正面探索自我，並將探索所得的智慧與人共用，以使工作中的人群相處得更好，並更好地發揮自我在工作中的潛能，開創個人和企業組織發展的新境界。

　　Lifo全稱為Life orientation，即人生取向，是美國應用最廣、發展最早的兩大行為風格行為系統之一，又被稱作"長處管理策略"。

　　其基本理論核心是：通過辯認個人的長處和取向，來確定自己是何種人，瞭解自己的長處，從而達到建設性地運用自己的長處，使自己變得更有效能。

　　Lifo系統受到了來自三方面人生指揮思想的啟迪。人本主義大師埃里克弗羅姆在他的名為《為自己而活》（Erich Fromm,Man for Himself）的專著中，說出了一句意味深長的話："我們的缺點往往只不過是我們長處的過度表現。"Lifo系統中關鍵性的觀點由此產生：一個人事業的成功與否取決於他能否管理自己的長處，就好比企業經理運用人力、科技、資金和管理等資源，以達到確定成果一樣。一個在企業中的人，要達到預定的事業目標，同樣有一個如何有效運用自己所擁有的一切長處的問題。但是，當他過分運用自己的長處時，就容易演化成旁人看來的所謂的缺點。

　　Lifo觀念同樣受到管理大師彼得·杜拉克的《管理實務》一書的影響，杜拉克認為，管理不只是一套技巧，也是一種態度。管理各種資源的"管理者"應該選定目標，朝著目標不斷地前進，併在未能達到預定成果時改變或調整努力方向。這樣的管理態度不僅僅可以運用在工作上，也可以運用在任何人生大事上，如健康、快樂和財富等。弗羅姆和杜拉克思考的問題都是如何發展使人管理自己才華、發揮自己才華從而達到極致的方法。Lifo就是根據這一人生態度而衍生出的現實方法。

　　另外心理學家卡-羅傑斯對咨詢、改變和學習過程的本質所做的思考，給兩位Lifo的創造者以很大的啟發。羅傑斯發現，試著去瞭解和接納另一個人，比單純地去改變別人，更能激發對方改變和發展自己的願望。常規的社會科學的訓練，使人們習慣於用固定的理論來評價對方，卻沒有意識到這樣做往往使對方產生自衛性的反感。

　　Lifo的核心是一份特別設計的問卷，它能辯認並量化對方人生目標的態度或取向，並找出它們和四個Lifo行為風格的關聯性。

　　（1）卓越型：卓越型的人生目標是"被看作是一個有回報和有價值的人"，他的基本取向通常是"如果我認真負責，並且明確顯示自我價值，那麼我不必要求也會得到獎賞。"

　　卓越型的優點是為他人著想、理想化、謙虛、信賴、忠誠、接受性強、追求卓越、合作。但當這些優點過度發揮時，就會相對出現否定自己、空想、輕信、愚忠、被動、過度投入、完美主義者盲從等特點。

　　（2）行動型：行動型的個人目標是"被看成是一個主動而有能力的人"，他的基本取向是"如果我想要事情發生，我必須使它發生"。

　　行動型的優點是反應快、自信、求變、遇事質疑、強而有力、有競爭性、富冒險精神、堅持且急切，但這些優點過度發揮時，則出現善衝動、沒定性、脅迫、好爭辯、賭性強、沒耐性。

　　（3）理性型：理性型的人目標是"被看成是客觀而合理的人"，他的基本取向是"我必須維持我現有的一切，並運用現有的資源，謹慎而有條理地以過去的基礎建未來"。這類風格經常是獨善其身、而對一切事情以理性客觀的標準來衡量，他的想法經常是"如果每個人都能理性，就不須管別人"，因此相當重視游戲規則。

　　理性型的優點是堅韌、踏實、善於盤算、保留、講求事實、有原則、周全、做事講求方法、具有分析能力且穩健，相對缺點是墨守成規、缺乏想象力、吝嗇、難溝通、易受限於資料、固執、學究式的苦心勞神、挑剔及過分小心。

　　（4）和諧型：和諧型的個人目標是"被看成一個讓人欣賞和受歡迎的人"，他的基本取向是"只有在我能先滿足別人的需求和情感時，我才能期望得到獎勵"。和諧通常非常重視別人的要求。

　　和諧型的優點是善於變通、有實驗精神、善於應對、熱忱、機敏、適應力強、擅長交際、優秀的談判者、具幽默感，相對缺點是前後不一致、漫無目標、阿諛奉承、過於遷就、沒有定見、易妥協、輕佻。

　　不將人分類，不給人帖標簽，Lifo用描述性及不乏批評性的語言來瞭解複雜的人類行為和價值觀。Lifo的精髓在於：它通過問卷方式，使你更瞭解自己和別人的風格和長處，通過一套訓練課程，使長處的應用和效果有大幅度的改善；它是要發展和管理既有的長處，而不是要試著去進行改變個人的進程。它認為，所有的風格都能有所貢獻，所以每個人的目標應放在如何視情況而有效運用適當的風格。

　　（1）針對企業設計調查問卷；

　　（2）由企業員工填寫調查問卷，經統計、分析得到員工所屬的四種取向類型包括卓越型、行動型、理性型、和諧型。

　　（3）根據員工自身取向類型，開設培訓課程，培養員工發掘自身取向優勢、與其他取向類型員工相處方法；

　　（4）員工交流活動，進行反饋。

　　隨著員工自主意識的提高，知識經濟時代具有較高人力資本的員工流動性普遍較高。對於企業來說，優秀員工的流失是一個巨大損失，一方面從新尋找、培養彌補該崗位的員工需要消耗大量的成本，另一方面對於流失員工的人力資本投資也就無法收回。而引入體現著人本主義思想的Lifo管理系統，將在很大程度上提升企業的凝聚力與向心力，減少優秀員工流失的可能。企業追求的是以最低的投入換得最大的產出，如何激發員工潛力，使現有員工完成更多的工作，將成為制約企業發展的一個重要問題。通過發掘員工潛力，將在很大程度上降低企業的人力資本成本，在另一方面又能夠提高企業產出。Lifo管理系統正是註重於發現員工的特點，並培養其如何發揮自身優點。有人將辦公室喻為“現代叢林”，辦公室充滿者各種人事糾紛，人事管理的成敗已成為現代企業管理的關鍵，積極引進Lifo系統對員工進行培訓，使每個人認識到自己和別人的優點，樹立良好的心態，對於塑造良好的企業氛圍，實現企業的良性迴圈具有重要意義。

　　LIFO系統自60年代問世以來，在西方企業界廣為流行。目前，已有美、日、英、德等 20多個國家的逾700萬人受過這一系統的訓練。其中包括半數以上世界500強企業。在美國，就有包括全美500大企業在內的一萬多家公司、100多所大學以及眾多的醫院採用了這一系統。在中國有中國銀行,Microsoft 微軟（中國）公司、聯想電腦、聯合利華等多家跨國大型企業的專業經理人也接受了LIFO系統的訓練。目前的客戶群已覆蓋了從三資企業到民營企業的廣泛對象。

　　有人將辦公室喻為“現代叢林”，辦公室充滿者各種人事糾紛，人事管理的成敗已成為現代企業管理的關鍵，積極引進LIFO系統對員工進行培訓，使每個人認識到自己和別人的優點，樹立良好的心態，對於塑造良好的企業氛圍，實現企業的良性迴圈具有重要意義。

　　通過Lifo獨有的評量問卷、應用課程、個人咨詢輔導和企業發展應用等手段，企業和其員工可以得到具體的幫助；幫助提高組織各階層計程車氣，建立更佳的團隊合作；減少人際關係中無效益的活動場，尋求較佳的解決問題之道，配合個人長處與合適的工作崗位，協助主管處理壓力情況及有效領導不同風格的下屬；協助提高銷售人員和服務人員的工作成績，幫助他們學會如何辯識特定顧客並找出有效的影響決策者的方法。

　　銀行業時刻面臨著國際化的競爭壓力，人力資源的素質尤為重要，因此銀行業是最早引入LIFO系統的產業之一。

　　為了提高客戶滿意度，提高服務的質量，美國紐約花旗銀行80年代初期在全球重點地區引入LIFO培訓及方法，此後在全球各地包括美國、英國、德國、比利時、香港開展了LIFO培訓，主要目的是建立有效的合作團隊和提高中高層的管理能力。這一活動使花旗人團隊合作能力不斷增強，創新能力有了很大提高，奠定了其在銀行產業中的龍頭地位。

　　此後， Katcher的博士生Gerrit Khnob幫助花旗的 “Global Payment Products Division”提升31%的營收, 還把LIFO方法運用在很多購併新銀行的主管層團隊建立上。透過LIFO方法及培訓, 新上任的領導很容易掌握原有團隊的特點，有效打造出了有競爭力的團隊。

　　花期銀行成功運用LIFO在業界有很大的影響力，日本知名的Sanwa銀行和日本銀行, 也把LIFO培訓作為基層主管晉升的必修課程。HSBC (香港上海匯豐銀行)不僅是LIFO方法的長期忠誠客戶, 還用LIFO深刻影響著其英國總部的人本管理體系。近期Master Card Europe (歐洲萬事達卡) 及臺北的上海銀行也引入LIFO培訓組為組織發展的重要課程。

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